RSS Feed

Заключение

На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении.

Причин возникновения девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации.

Любому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения.

Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера для других. Необходим целый ряд мер по предотвращению появления девиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.

Проведенное мною исследование имеет большую практическую значимость, так как в нем я попытался изучить проблему девиантного поведения личности в организации и как его результата – негативных последствий для организации, что имеет немаловажное значение для меня как будущего менеджера по персоналу.

Таким образом, поставленные перед исследованием цели - определить факторы, влияющие на поведение личности в организации, раскрыть сущность девиантного поведения, изучить причины девиаций, ознакомиться с принципами формирования поведения индивидов достигнуты.

[1] Красовский Ю. Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2004. 324-325.

[2] Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю. Н. Каптуревского – СПб: Изд-во Питер, 2000. 53-57.

[3] Ветошкина Т. А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006. - c. 36-38.

[4] Ветошкина Т. А. Указ. Соч. - с. 42-44.

[5] Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г. Р. Латфулина, О. Н. Громовой. – СПб: Изд-во Питер, 2006. – с. 336

[6] . Организационное поведение: Указ. Соч. - с. 338

[7] Организационное поведение: Указ. Соч. - с. 413 с.

[8] . Организационное поведение: Указ. Соч. - с. 341

[9] Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: Изд-во Дело, 2004. – с. 298


Характеристика воли. Структура и качества воли
Любая деятельность человека всегда сопровождается конкретными действиями, которые могут быть разделены на две большие группы: произвольные и непроизвольные. Главное отличие произвольных действий состоит в том, что они осуществляются под контролем сознания и требуют со стороны человека определенных усилий, направленных на достижение созн ...

Невербальная коммуникация
Метод восприятия фотографий незнакомых людей (что замечает в фотографиях). Можно использовать картинки для выявления стереотипов. Метод получения субъективных портретов. ...

Механизмы взаимопонимания в процессе общения
Поскольку человек вступает в общение всегда как личность, постольку он воспринимается и другим человеком — партнером по общению — также как личность. На основе внешней стороны поведения мы как бы «читаем» другого человека, расшифровываем значение его внешних данных. Впечатления, которые возникают при этом, играют важную регулятивную рол ...