6. Социальная интеграция – благоприятный социально-психологический микроклимат; отношения руководителей и подчиненных, способствующие откровенности и доверительности, свободе от предрассудков и равенству людей независимо от ранга и положения.

7. Участие работников в управлении производством и собственностью, поощрение инициативы, выдвижения новых идей. Осознание работника, что деятельность его организации позитивно влияет на развитие общества.

8. Демократия на производстве. Работникам обеспечены права и привилегии, вытекающие из их принадлежности к организации (такие как свобода слова, право на невмешательство в личную жизнь, и т.п.).

9. Стиль жизни – работа должна быть гармоничной частью жизни индивида. Графики работы, командировки и сверхурочная работа должны быть разумно сбалансированы с обязанностями перед семьей, свободным временем, используемым для отдыха и развития личности.

Источниками формирования и укрепления отношений доверия в организации являются:

· Публичность курса реформ, открытость и доступность информации

· Первоочередное и безусловное решение социальных проблем

· Справедливая и непротиворечивая законодательная база

· Возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений

· Защита собственности граждан

· Добросовестность, честность и компетентность руководителей

· Четкая обратная связь

· Неотвратимость вознаграждения

· Устойчивость институтов, «правил игры», договорных отношений и партнерских связей

· Гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности

В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для реализации установленных целей. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, формирования планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, а также разрабатывать конструктивные решения.

Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.

Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь, которая позволяет оценить правильность посылаемой руководителями информации, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

Доверие базируется на трех основных императивах: результативности, порядочности и проявлении заботы. Чтобы добиться высоких уровней доверия, эти факторы должны проявляться и применяться на практике постоянно [6, c. 27–28].

В наиболее общем виде ведущие принципы деятельности организации, вокруг которых объединяется персонал и приверженность которым лежит в основе поведения работников всех уровней, формулируются многими авторами работ по проблемам доверия. К наиболее важным организационным мерам относятся:

· предоставление полномочий сотрудникам и командам;

· радикальная реорганизация производственных процессов;

· почти полная автономия власти отдельных подразделений компании;

· активное сотрудничество между командами и группами;

· создание альянсов между фирмами;

· совершенствование организационного обучения [6, c. 28].

Доверительные отношения наиболее вероятны там, где цели и задачи, основные принципы и нормы организации или группы четко сформулированы и общеприняты. Зачастую для того, чтобы достичь общей цели, группы должны отказаться от традиционного соперничества между собой. Это не означает, что люди должны иметь одни и те же интересы, а только то, что у них всегда есть то общее, что позволяет наладить сотрудничество, которое им, кстати, будет взаимовыгодно.

Управление современной организацией заключается не столько в осуществлении властных полномочий руководителями, сколько в способности помочь подчиненным развить их собственные умения, проявлять о них заботу, направить их энергию на достижение общей цели. Но этого невозможно достичь с сотрудниками, деятельность которых строго регламентируется и которых используют в качестве «средства производства». Вот почему качество и зрелость современных руководителей проверяются на их отношениях с подчиненными. Для обеспечения доверия в организации наиболее результативным является стиль управления, который ориентирован на межличностные отношения [9].

Таким образом, социальный капитал реализуется через существующие нормы неформального общения, доверие, поскольку данные явления существуют в тесной взаимосвязи друг с другом. Доверие как составная часть социального капитала является продуктом тех моральных норм и ценностей, которые сложились и функционируют в данном конкретном обществе с учетом его культурной специфики, т.е. отчасти представляется явлением культурно обусловленным.

Особая ниша соционики.
Среди множества теорий личности соционика занимает особое место. Впервые предложена гипотеза о взаимосвязи между типами личности (в соционике их 16) и межличностными отношениями. До сих пор в психологии было принято рассматривать их как не связанные между собой феномены. Объединив типы и отношения в общий предмет исследования, соционика ...

Понятие о готовности детей к школе. Виды готовности к школе
Готовность ребенка к обучению в школе является одним из важнейших итогов психического развития в период дошкольного детства и залогом успешного обучения в школе. От того, как ребенок подготовлен к школе всем предшествующим дошкольным периодом развития, будет зависеть успешность его адаптации, вхождение в режим школьной жизни, его учебн ...

Умения, навыки и привычки
Автоматизированные, сознательно, полусознательно и бессознательно контролируемые компоненты деятельности называются соответственно умениями, навыками и привычками. Умения – это элементы деятельности, позволяющие что-либо делать с высоким качеством, например, точно и правильно выполнять какое-либо действие, операцию, серию действий ил ...