RSS Feed

Заключение
Страница 1

В данной работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы «КВЕСТА» ООО, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора сотрудников на эффективность деятельности организации.

Очень важно для организаций типа «КВЕСТа» ООО выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.

Приложение 1

Таблица 1

Таблица 2.

Методы отбора персонала: за и против

ЗА

ПРОТИВ

Тесты способностей

• Позволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности. • Обычно нетрудные и недорогие

• Их использование может вызвать негативную реакцию.

• Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании

Квалификационные тесты

• Имеют относительно высокую валидность.

• Легкие и недорогие в администрировании.

• Реже вызывают негативную реакцию, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний

• Письменные тесты на знание работы могут иметь негативный отклик.

• Часто дорогие в разработке и администрировании

Биографические опросники

• Легкие и недорогие.

• Имеются свидетельства достоверности.

• Могут помочь уменьшить негативную реакцию, порождаемую другими тестами и процедурами

• Возможны опасения относительно конфиденциальности.

• Может быть получена ложная информация (сведения необходимо проверять)

Интервью с работодателем

• Могут иметь высокую достоверность.

• Позволяют уменьшить негативную реакцию, вызываемую другими тестами

• Для получения качественных результатов специалист должен обладать отличными навыками проведения интервью (возможно, понадобится соответствующее обучение)

Личностные опросники

• Обычно воспринимаются положительно.

• Некоторые из них позволяют прогнозировать поведение в конкретных ситуациях.

• Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами.

• Легкие и недорогие

• Профессионально ориентированные опросники нужно отличать от клинических.

• Возможно получение социально желательных ответов.

• Проблема конфиденциальности (использовать только с другими методиками)

Требования к образованию и опыту

• Могут использоваться применительно к техническим и другим узким специальностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов

• В ряде случаев трудно обосновать необходимость образования и опыта для работы в определенной должности

Проверка рекомендаций и характеристик

• Способствует предоставлению кандидатами наиболее точной информации

• Отзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать работников

Центры оценки

• Позволяют устанавливать степень эффективности работы или обучения, выявлять управленческий потенциал и лидерские качества.

• Имеют целостный подход к определению уровня персонала.

• Дают возможность проверить рекомендации и характеристики

• Дорогие в разработке и администрировании.

• Требуется специальный тренинг для специалистов, проводящих центры оценки

Страницы: 1 2 3


Причины и функции конфликтов
Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, ...

Факторы организационного поведения
На поведение человека в организации оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие детерминанты. ...

Экспериментальное исследование особенностей вниманияу старших дошкольников с нарушениями речи(констатирующий эксперимент). Объект и ход проведения экспериментального исследования
Экспериментальное исследование особенностей внимания у старших дошкольников с нарушениями речи проводилось на базе общеобразовательного учреждения детский сад – начальная школа №275, компенсирующего вида. Ростова-на-Дону с сентября 2005г по март 2006г. В экспериментальную группу вошли 10 детей подготовительной группы, которые начали обу ...