RSS Feed

Заключение
Страница 1

В данной работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы «КВЕСТА» ООО, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора сотрудников на эффективность деятельности организации.

Очень важно для организаций типа «КВЕСТа» ООО выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.

Приложение 1

Таблица 1

Таблица 2.

Методы отбора персонала: за и против

ЗА

ПРОТИВ

Тесты способностей

• Позволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности. • Обычно нетрудные и недорогие

• Их использование может вызвать негативную реакцию.

• Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании

Квалификационные тесты

• Имеют относительно высокую валидность.

• Легкие и недорогие в администрировании.

• Реже вызывают негативную реакцию, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний

• Письменные тесты на знание работы могут иметь негативный отклик.

• Часто дорогие в разработке и администрировании

Биографические опросники

• Легкие и недорогие.

• Имеются свидетельства достоверности.

• Могут помочь уменьшить негативную реакцию, порождаемую другими тестами и процедурами

• Возможны опасения относительно конфиденциальности.

• Может быть получена ложная информация (сведения необходимо проверять)

Интервью с работодателем

• Могут иметь высокую достоверность.

• Позволяют уменьшить негативную реакцию, вызываемую другими тестами

• Для получения качественных результатов специалист должен обладать отличными навыками проведения интервью (возможно, понадобится соответствующее обучение)

Личностные опросники

• Обычно воспринимаются положительно.

• Некоторые из них позволяют прогнозировать поведение в конкретных ситуациях.

• Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами.

• Легкие и недорогие

• Профессионально ориентированные опросники нужно отличать от клинических.

• Возможно получение социально желательных ответов.

• Проблема конфиденциальности (использовать только с другими методиками)

Требования к образованию и опыту

• Могут использоваться применительно к техническим и другим узким специальностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов

• В ряде случаев трудно обосновать необходимость образования и опыта для работы в определенной должности

Проверка рекомендаций и характеристик

• Способствует предоставлению кандидатами наиболее точной информации

• Отзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать работников

Центры оценки

• Позволяют устанавливать степень эффективности работы или обучения, выявлять управленческий потенциал и лидерские качества.

• Имеют целостный подход к определению уровня персонала.

• Дают возможность проверить рекомендации и характеристики

• Дорогие в разработке и администрировании.

• Требуется специальный тренинг для специалистов, проводящих центры оценки

Страницы: 1 2 3


Основные этапы онтогенеза
Онтогенез – процесс индивидуального развития на протяжении жизненного пути человека. Выделяют следующие основные периоды развития человека: пренатальный (эмбриогенез), перинатальный, новорожденность, младенчество, ранний возраст, дошкольный возраст, младший школьный возраст, подростковый возраст, юность, молодость, средний возраст (зрел ...

Реализация музыкальных способностей в различных культурах
Историческая несомненность существования не единой и общей для всех наций и народов, классов и социальных групп культуры, а множества своеобразных культур с их субкультурами лишает какого бы то ни было научного значения положения о том, что представители разнообразных культур якобы имеют равные возможности, когда они реализуют свои спос ...

Теоретический исследование предпосылок взаимосвязи эмоциональной компетентности детей и родителей. Понятие и структура эмоциональной компетентности. История развития понятия эмоционального интеллек
Первые публикации по проблеме ЭИ принадлежат Дж. Мейеру и П. Сэловею. Весьма популярная на Западе книга Д. Гоулмана «Эмоциональный интеллект» вышла только в 1995 году[1]. Эмоциональный интеллект (ЭИ) (англ. Emotional intelligence) — психологическая концепция, возникшая в 1990 году, и введенная в научный обиход П. Саловеем и Дж. Майером ...