ЗаключениеСтраница 1
В данной работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы «КВЕСТА» ООО, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора сотрудников на эффективность деятельности организации.
Очень важно для организаций типа «КВЕСТа» ООО выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.
Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.
Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.
Приложение 1
Таблица 1
Таблица 2.
Методы отбора персонала: за и против
|
ЗА |
ПРОТИВ | |
|
Тесты способностей |
• Позволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности. • Обычно нетрудные и недорогие |
• Их использование может вызвать негативную реакцию. • Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании |
|
Квалификационные тесты |
• Имеют относительно высокую валидность. • Легкие и недорогие в администрировании. • Реже вызывают негативную реакцию, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний |
• Письменные тесты на знание работы могут иметь негативный отклик. • Часто дорогие в разработке и администрировании |
|
Биографические опросники |
• Легкие и недорогие. • Имеются свидетельства достоверности. • Могут помочь уменьшить негативную реакцию, порождаемую другими тестами и процедурами |
• Возможны опасения относительно конфиденциальности. • Может быть получена ложная информация (сведения необходимо проверять) |
|
Интервью с работодателем |
• Могут иметь высокую достоверность. • Позволяют уменьшить негативную реакцию, вызываемую другими тестами |
• Для получения качественных результатов специалист должен обладать отличными навыками проведения интервью (возможно, понадобится соответствующее обучение) |
|
Личностные опросники |
• Обычно воспринимаются положительно. • Некоторые из них позволяют прогнозировать поведение в конкретных ситуациях. • Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами. • Легкие и недорогие |
• Профессионально ориентированные опросники нужно отличать от клинических. • Возможно получение социально желательных ответов. • Проблема конфиденциальности (использовать только с другими методиками) |
|
Требования к образованию и опыту |
• Могут использоваться применительно к техническим и другим узким специальностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов |
• В ряде случаев трудно обосновать необходимость образования и опыта для работы в определенной должности |
|
Проверка рекомендаций и характеристик |
• Способствует предоставлению кандидатами наиболее точной информации |
• Отзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать работников |
|
Центры оценки |
• Позволяют устанавливать степень эффективности работы или обучения, выявлять управленческий потенциал и лидерские качества. • Имеют целостный подход к определению уровня персонала. • Дают возможность проверить рекомендации и характеристики |
• Дорогие в разработке и администрировании. • Требуется специальный тренинг для специалистов, проводящих центры оценки |
Мотивационно-потребностная сфера чел
В отлич от направ-ти л-ти, кот связа с доминирующ потреб и интерес, под мотивац сферой л-ти поним всю им-ся у дан чел сов-ть мотивац образ: диспозиций(мотивов), потреб и целей, аттитюдов, поведенч паттернов, интересов. С т зр развитости, ее хар-ют по широте, гибкости и иерархизи-ти (РС.Немов).
Под широтой мотивац сферы поним кач разнооб ...
Факторная теория кэттела
Кэттел рассматривает личность как сложную и дифференцированную структуру черт, где мотивация по преимуществу зависит от субсистемы так называемых динамических черт.
Вообще черта - наиболее важное у Кэттела понятие. Центральным для Кэттела является различение между поверхностными и исходными чертами. Кэттел считает исходные черты более ...
Выявление критерий склонностей к девиантному поведению у подростков,
воспитывающихся в приюте
Выявив подростков, воспитывающихся в приюте, мы можем разделить их на группы (См. Таблицу 1). Таблица 1.Группы испытуемых, различающихся по половому признаку. 1 группа 2 группа Испытуемые мужского пола Возраст,лет Испытуемые женского пола Возраст,лет №1 15 №16 16 №2 14 №17 16 №3 17 №18 17 №4 15 №19 14 №5 14 №20 14 №6 16 № ...