RSS Feed

Заключение
Страница 1

В данной работе предпринята попытка разработать и экспериментально обосновать методику профессиональной мотивации в целях психологического отбора специалистов на примере фирмы «КВЕСТА» ООО, основанную на изучении ее ценностно-смысловых конструктов и использовании статистического аппарата анализа для изучения влияния профессионального психологического отбора сотрудников на эффективность деятельности организации.

Очень важно для организаций типа «КВЕСТа» ООО выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.

Приложение 1

Таблица 1

Таблица 2.

Методы отбора персонала: за и против

ЗА

ПРОТИВ

Тесты способностей

• Позволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности. • Обычно нетрудные и недорогие

• Их использование может вызвать негативную реакцию.

• Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании

Квалификационные тесты

• Имеют относительно высокую валидность.

• Легкие и недорогие в администрировании.

• Реже вызывают негативную реакцию, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний

• Письменные тесты на знание работы могут иметь негативный отклик.

• Часто дорогие в разработке и администрировании

Биографические опросники

• Легкие и недорогие.

• Имеются свидетельства достоверности.

• Могут помочь уменьшить негативную реакцию, порождаемую другими тестами и процедурами

• Возможны опасения относительно конфиденциальности.

• Может быть получена ложная информация (сведения необходимо проверять)

Интервью с работодателем

• Могут иметь высокую достоверность.

• Позволяют уменьшить негативную реакцию, вызываемую другими тестами

• Для получения качественных результатов специалист должен обладать отличными навыками проведения интервью (возможно, понадобится соответствующее обучение)

Личностные опросники

• Обычно воспринимаются положительно.

• Некоторые из них позволяют прогнозировать поведение в конкретных ситуациях.

• Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами.

• Легкие и недорогие

• Профессионально ориентированные опросники нужно отличать от клинических.

• Возможно получение социально желательных ответов.

• Проблема конфиденциальности (использовать только с другими методиками)

Требования к образованию и опыту

• Могут использоваться применительно к техническим и другим узким специальностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов

• В ряде случаев трудно обосновать необходимость образования и опыта для работы в определенной должности

Проверка рекомендаций и характеристик

• Способствует предоставлению кандидатами наиболее точной информации

• Отзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать работников

Центры оценки

• Позволяют устанавливать степень эффективности работы или обучения, выявлять управленческий потенциал и лидерские качества.

• Имеют целостный подход к определению уровня персонала.

• Дают возможность проверить рекомендации и характеристики

• Дорогие в разработке и администрировании.

• Требуется специальный тренинг для специалистов, проводящих центры оценки

Страницы: 1 2 3


Деловое общение, его функции, уровни и виды. Понятие делового общения
Деловое общение - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность , т. е. подчинение установленным ограничениям, которые о ...

Копинг-поведение и стресс. Что такое копинг-поведение
Работы, посвященные изучению феномена копинг-поведения, появляются в зарубежной психологии со второй половины XX века. В работе немецких авторов используется термин "bewaltigung" (преодоление). Отечественные исследователи понятие "Копинг-поведение" интерпретируют как совладающие поведение или психологическое преодоле ...

Психика человека как предмет системного исследования. Принцип системного подхода в психологии
Принцип системности описывает и объясняет основные виды связи м\у разными сторонами психики, сферами психического. Психические явления связаны м\у собой, образуя целостность. Основные подходы: Элементаризм: Психика как сенсорная мозайка. По законам ассоциации элементы связываются м\у собой. Функционализм: В связи с теорией эволюции п ...