RSS Feed

Личностные особенности сотрудников правопорядка и психологические факторы, детерминирующие развитие их профессиональной деструкции
Страница 4

Психология » Психопрофилактика синдрома эмоционального выгорания » Личностные особенности сотрудников правопорядка и психологические факторы, детерминирующие развитие их профессиональной деструкции

Исследования позволили выявить 6 подобных стереотипов[10].

Стереотип "начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым". Этот стереотип меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее на режим угрозы наказанием за проступок, приоритетности приказного общения перед иными формами контактов, деформирует систему управленческих воздействий.

Стереотип "начальник всегда прав". Проявления этого стереотипа отрицательно влияют на самостоятельность решений и суждений работника, формируют безынициативность, ожидание приказов и распоряжений со стороны руководства.

Стереотип догматического следования приказам. Установка на бездумное выполнение любого приказа начальника, не задумываясь о его последствиях, часто ведет к внутриличностным конфликтам при условии наличия своего собственного мнения о необходимости действовать по-другому.

Стереотип "маленького человека". Этот стереотип прямо связан с самооценкой и уровнем притязаний работника. Часто он ведет к снижению своей профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию своих собственных суждений по тому или иному служебному вопросу.

Стереотип "оптимального" ролевого поведения. Он часто выступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным профессиональным действиям. Так, угрожающее и агрессивное поведение рассматривается как оптимальное для получения показаний от подозреваемого, проявления настойчивости в аргументации единственной версии преступления, выдвинутой работником и т.д.

Стереотип "нахождения виновного". Этот стереотип оправдывает все действия по нахождению виновного, его наказания и т.п. При этом работа по выявлению истинных причин неэффективности деятельности уходит на задний план, и ее недостатки остаются неизвестными.

Проявления профессиональной деформации имеют место как во внешней среде деятельности, взаимодействии с объектом деятельности (правонарушителем) и другими гражданами, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении служебных задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления профессиональной деформации работников органов правопорядка:

1) уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;

2) наличие установки на "обвинительный уклон" по отношению к другим людям, чрезмерная подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке других людей, их действий и поступков;

3) "правовой нигилизм", который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, игнорировании требований закона и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов;

4) "правовой ригоризм", представляющий собой выраженную установку на ужесточение наказания, применение к правонарушителю более жестких мер наказания безотносительно к особенностям его личности и ситуации совершенного правонарушения;

5) стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданию своей работе мнимой значительности, тенденция к сверхконтролю;

6) перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внеслужебные отношения;

7) усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, норм поведения, обращения к другому человеку и т.д.) и их использование в своей деятельности;

8) "упрощение делового общения", выражающиеся в снижении культуры и этики общения с гражданами, обращения на "ты", применении выражений, оскорбительных для других людей и т.п.;

9) наличие установки на применение только властных методов воздействия на правонарушителей и других граждан, пренебрежение методами психологического влияния, достижения согласия, разрешения конфликта на основе вербального воздействия и т.д.

10) педантичность, излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции.

Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможны следующие проявления профессиональной деформации:

1) "потеря инициативы в работе", выражающейся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и забвения своих личных должностных обязанностей и ответственности;

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7


Опросник формально-динамических свойств индивидуальности (ОФДСИ) В.М. Русалова
Инструкция. Вам предлагается ответить на 150 вопросов, направленных на выяснение вашего обычного способа поведения. Постарайтесь представить самые типичные ситуации и дайте первый естественный ответ, который придет вам на ум. Отвечайте быстро и точно. Помните, что нет «плохих» и «хороших» ответов. Поставьте «крестик» или «галочку» в то ...

Групповые решения
Группе, для того чтобы функционировать, обеспечивать взаимодействие с другими группами и людьми во внутренней и внешней среде, необходимо принятие различных решений, реализующихся в ее деятельности. Принятие решений – разработка технологии совместной деятельности с целью достижения конечного результата. Процесс принятия групповых решени ...

Концепция развития интеллекта Ж. Пиаже
Жан Пиаже - психолог, проложивший новые пути в науке. Он создал новые методы, открыл неизвестные до него законы душевной жизни ребенка. Он разрабатывал когнитивную концепцию развития ребенка, которое рассматривал как постепенный процесс, проходящий несколько стадий. Свою теорию детского мышления Пиаже строил на основе логики и биологии ...